Aufhebungsvertrag und Abfindung statt Kündigung

Das sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag beachten

Wolff von Rechenberg
Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung für den Arbeitnehmer kann eine Kündigung ersetzen. Unternehmen können Konflikte und arbeitsrechtliche Auseinandersetzung verhindern. Und auch für Arbeitnehmer kann sich eine gütliche Lösung lohnen. Beim Aufhebungsvertrag sollten beide Parteien allerdings auf die Details achten.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber trifft viele Arbeitnehmer als harter Schlag. Das Vertrauen ist dahin, der Konflikt ist da. „Kehrt ein gekündigter Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück, vergiftet dies schnell das Klima zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten“, sagt Rebekka De Conno, Rechtsanwältin der Wirtschaftskanzlei WWS in Mönchengladbach. Nicht selten folgen Arbeitsgerichtsprozesse. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, drohen erhebliche Lohnnachzahlungsansprüche.

In vielen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung für den Arbeitnehmer das kleinere Übel. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei einer drohenden Kündigung gleichermaßen ein Interesse an einer solchen gütlichen Einigung haben:
  • Der Arbeitnehmer behält seine Selbstachtung und kann die Bedingungen seines Ausscheidens mit beeinflussen. Er kann sich darauf verlassen, dass sein bisheriger Arbeitgeber ihm nicht zu schaden versucht, wenn der nächste Arbeitgeber sich an der alten Wirkungsstätte über ihn erkundigt.
  • Der Arbeitgeber kann sich darauf verlassen, dass sein Mitarbeiter ihn mit einem versöhnten Gefühl verlässt. Das senkt die Wahrscheinlichkeit, dass dieser bis zu seinem Ausscheiden das Betriebsklima vergiftet oder sich im Nachhinein rufschädigend über seinen Arbeitgeber äußert.


Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten beim Aufhebungsvertrag konstruktiv zusammenarbeiten, betont die Wirtschaftskanzlei WWS aus Mönchengladbach. So lassen sich einvernehmliche Regelungen finden, von denen beide Seiten profitieren.

Aufhebungsvertrag: Tücken im Detail

Bei Abfindungsregelungen liegen die Tücken im Detail – für beide Parteien. Arbeitgeber sollten vor allem darauf achten, dass der Vertrag keine nachträglichen Forderungen zulässt. "Firmen sollten immer eine ausführliche Erledigungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen keine weiteren Ansprüche bestehen", rät WWS-Anwältin De Conno. "Sonst kann es vorkommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen wie etwa für Überstunden, Boni oder Provisionen gestritten wird."

1. Sozialversicherung

Ein weiterer Fallstrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Die Abfindung darf jedoch keine Gehaltsbestandteile enthalten. Werden Gehaltsbestandteile als Abfindung abgegolten, unterliegen diese der Sozialversicherungspflicht. Macht das Unternehmen hier einen Fehler, drohen bei der nächsten Betriebsprüfung Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.

2. Steuern

Arbeitnehmer profitieren von Steuererleichterungen, wenn sie eine Abfindung annehmen. Allerdings nur dann, wenn der Großteil des Geldes in einem Kalenderjahr fließt. Beträgt eine Teilzahlung im Folgejahr mehr als fünf Prozent des Gesamtbetrages, verlangt das Finanzamt Steuern. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat den Spielraum auf bis zu zehn Prozent des Gesamtbetrages im Folgejahr erweitert (Az. IX R 46/14). WWS-Anwältin De Conno sieht diese arbeitnehmerfreundliche Entscheidung durch die Finanzverwaltung noch nicht umgesetzt.

3. Arbeitslosengeld

Hat der Mitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, kann die Arbeitsagentur bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld streichen. Damit der Aufhebungsvertrag sich nicht negativ für ihn auswirkt, sollte der Arbeitnehmer folgende Punkte beachten:
  • Aus dem Aufhebungsvertrag muss eindeutig hervorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.
  • Die Vertragspartner müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Als Kündigungsfrist gilt laut Kündigungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem Ausscheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen bis maximal sieben Monate. Ansonsten droht ebenfalls eine Kürzung des Arbeitslosengeldes.

Der Aufhebungsvertrag sollte also das genaue Datum von Vertragsabschluss und Ende der Anstellung enthalten, rät die WWS-Expertin De Conno. Selbst wenn die Parteien in diesem Punkt penibel gearbeitet haben, bleibe jedoch ein "Restrisiko", dass die Arbeitsagentur eine Sperre verhängt, warnt De Conno.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Beispielsweise, wenn ein Tarifvertrag, ein Sozialplan oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt bei einer betriebsbedingten Kündigung, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Verzichtet der Arbeitnehmer auf eine Klage gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber die Abfindung dann auch zahlen. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache.

In der Praxis einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist auf ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Faustregel: „Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer einen eventuellen Prozess gewinnt, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus“, erklärt WWS-Anwältin De Conno.




Quelle: WWS Mönchengladbach
letzte Änderung W.V.R. am 29.03.2023
Autor(en):  Wolff von Rechenberg
Bild:  panthermedia.net / Phovoi R.


Autor:in
Herr Wolff von Rechenberg
Wolff von Rechenberg ist Wirtschaftsjournalist und versorgt seit 2012 die Fachportale der reimus.NET mit News und Fachartikeln.
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