Gehört das Bedienen des letzten Kunden nach Ladenschluss zur Arbeitszeit? Oder das Hochfahren des Computers? Wie sind Reisezeiten bei Dienstreisen zu bewerten? Was ist mit dem Gang zur Toilette oder mit den Kaffee- oder Zigarettenpausen? Solche Fragen tauchen immer wieder auf, teilweise müssen sich auch Arbeitsgerichte damit befassen. Einige der Fragen lassen sich klar mit gesetzlichen Vorgaben beantworten, bei anderen kommt es auf den Einzelfall an.

Grundlegende Regelungen des Arbeitszeitgesetzes

Das Arbeitszeitgesetz hat zum Ziel, den Schutz und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten festzulegen (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Bei seiner Auslegung ist die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG zu berücksichtigen.

Die werktägliche Arbeitszeit wird vom Gesetz grundsätzlich auf acht Stunden begrenzt (§ 3 ArbZG). Da auch der Samstag zu den Werktagen zählt, erlaubt das Gesetz eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Arbeitszeit darf für eine kurze Zeit auf zehn Stunden pro Werktag heraufgesetzt werden, wenn der Arbeitgeber gewährleistet, dass innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen die Höchstgrenze von werktäglich acht Stunden nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).

Pausenzeiten gehören (mit Ausnahme von Bergleuten unter Tage) nicht zur Arbeitszeit, aber das Gesetz regelt einen Mindeststandard. So dürfen Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden ohne Ruhepause arbeiten (§ 4 S. 3 ArbZG). Bei mehr als sechsstündiger Arbeitszeit muss ein Arbeitnehmer mindestens 30 Minuten Pause machen, die aber in zwei Pausen zu je 15 Minuten aufgeteilt werden können (§ 4 S. 2 ArbZG). Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist eine Pausenzeit von 45 Minuten vorgeschrieben (§ 4 S. 1 ArbZG).

Das Arbeitszeitgesetz bestimmt auch die Ruhezeiten zwischen den Arbeitszeiten: Nach der Beendigung ihrer Arbeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden erhalten (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In einigen Branchen, darunter das Gesundheitswesen, Gastronomie und Hotellerie, Verkehrsbetriebe, Medien und Landwirtschaft, darf die Ruhezeit eine Stunde kürzer ausfallen. Jede verkürzte Ruhezeit muss jedoch durch eine auf zwölf Stunden verlängerte Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen ausgeglichen werden.

Was zur Arbeitszeit gehört

Im Einzelhandel gelten teilweise das Öffnen und Schließen eines Ladens auch als Beginn und Ende der Arbeitszeit. Doch das Vor- und Nachbereiten der Ladenöffnung gehört, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist, zur Arbeitszeit. Gleiches gilt, wenn nach Ladenschluss noch ein Kunde bedient wird. In der Gastronomie zählt auch das Aufräumen und Saubermachen zur Arbeitszeit, ebenso das Aufräumen in Werkstätten.

Auch Rüstzeiten, also das Einrichten von Maschinen oder das Hochfahren von Computern, sind in der Regel der Arbeitszeit zuzurechnen, ebenso das Ausschalten oder Herunterfahren. Das sehen allerdings nicht alle Arbeitgeber so. So konnte der Mitarbeiter eines Callcenters erst den Beginn der Arbeitszeit eintragen, nachdem er den Rechner hochgefahren hatte – was fast zehn Minuten dauerte. Das Arbeitsgericht Magdeburg entschied, dass ihm diese Zeit als Arbeitszeit angerechnet werden muss (ArbG Magdeburg vom 26.10.2016, Az.: 3 Ca 3220/15).

Ebenfalls umstritten ist, ob das Anlegen von Dienstkleidung zur Arbeitszeit gehört. Das haben die Arbeitsgerichte in der Vergangenheit oft verneint, in den letzten Jahren aber hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) öfter bejaht. Wenn der Arbeitgeber das Tragen von Dienst-, Arbeits- oder Schutzkleidung anordnet und der Arbeitnehmer die Kleidung nicht zu Hause anziehen darf oder ihm der Weg zur Arbeit in dieser Kleidung nicht zugemutet werden kann, dann zählt das Umkleiden einschließlich der Wege von der und zur Umkleidestelle zur Arbeitszeit (BAG vom 10.11.2009, Az.: 1 ABR 54/08; BAG vom 19.09.2012, Az.: 5 AZR 678/11; BAG vom 17.11.2015, Az.: 1 ABR 76713). In Tarifverträgen können die Umkleidezeiten aber auch ausdrücklich von der Arbeitszeit ausgenommen werden (BAG vom 13.12.2016, Az.: 5 AZR 954/12).

Was nicht zur Arbeitszeit gehört

Grundsätzlich sind die Wegezeiten, die Fahrten zur Arbeitsstelle und zurück, keine Arbeitszeiten (Ausnahmen siehe nächsten Abschnitt). Wie auch die vom Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Ruhepausen zählen kurze Kaffee- oder Zigarettenpausen eigentlich nicht zur Arbeitszeit – oft werden sie aber vom Arbeitgeber geduldet. Wenn der Arbeitgeber aber vorschreibt, dies kann auch mündlich geschehen, Kaffee- und Zigarettenpausen in die gesetzlichen Pausen zu verlegen, dann kann er im Wiederholungsfall abmahnen.

Der Arbeitgeber darf solche Kurzpausen im Arbeitsvertrag untersagen oder einschränken, beispielsweise auf insgesamt zehn Minuten pro Arbeitstag. Zur Toilette dürfen Arbeitnehmer jedoch gehen, ohne auszustempeln, soweit sich die Toilettenzeiten in einem normalen Rahmen halten. In einem älteren Urteil (BAG vom 11.10.2000, Az.: 5 AZR 122/99) wurden Umkleide- und Waschzeiten bei Müllmännern nicht zur Arbeitszeit gerechnet. Wenn regelmäßig darüber gestritten wird, welche Tätigkeiten zur Arbeitszeit gehören und welche nicht, ist eine Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag sinnvoll.

Dienstreisen und Außendienst

Nicht jede berufliche Tätigkeit kann an einem festen Arbeitsplatz ausgeübt werden. Ob die Zeit, in der ein Arbeitnehmer dienstlich unterwegs ist, zur Arbeitszeit gerechnet wird, hängt davon ab, ob er einen üblichen Arbeitsplatz im Betrieb hat. Ist dies nicht der Fall, etwa bei Außendienstmitarbeitern oder Versicherungsvertretern, dann zählt schon die Fahrt vom Zuhause zum ersten Kunden zur Arbeitszeit (BAG vom 22.04.2009, Az.: 5 AZR 292/08; EuGH vom 10.09.2015, Az.: C-266/14). Denn die Reisetätigkeit zählt bei diesen Arbeitnehmern zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten. Gleiches gilt für Lastkraftfahrer; bei ihnen sind selbst Be- und Entladezeiten, in denen sie nicht tätig werden müssen, als Arbeitszeit anzusehen.

Anders sieht es aus, wenn Dienstreisen nicht zu den Hauptleistungspflichten gehören. Dann sind Reisezeiten nur dann als Arbeitszeit zu bewerten, wenn sie in die reguläre Arbeitszeit fallen. Bei einer Gleitzeitregelung kann das unter Umständen nur die Kernarbeitszeit sein, in der Regel wird aber die übliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers als Bewertungsmaßstab herangezogen. Wenn ein Arbeitnehmer mit regulärem Arbeitsplatz im Betrieb gelegentlich morgens direkt zu einem Kunden fährt, zählt nur die Fahrzeit abzüglich der üblichen Wegezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit (BAG vom 22.04.2009, Az.: 5 AZR 292/08).

Reisezeiten außerhalb des regulären Arbeitszeitraums zählen nur in zwei Fällen zur Arbeitszeit:

• wenn der Arbeitgeber die Fahrt mit einem Kfz angeordnet hat und der Dienstreisende den Wagen steuert (dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Wahl zwischen verschiedenen Verkehrsmitteln hat und sich für das Kfz entscheidet)
• wenn der Arbeitgeber anordnet oder nachträglich billigt, dass der Mitarbeiter während der Reise, etwa in einem Zug, dienstlich tätig wird, indem er z. B. ein Meeting vorbereitet oder E-Mails beantwortet (BAG vom 11.07.2006, Az.: 9 AZR 519/05)

Wenn der Arbeitnehmer ohne Anweisung freiwillig während einer Zugfahrt außerhalb der regulären Arbeitszeit arbeitet, muss der Arbeitgeber dies nicht als Arbeitszeit bewerten. Denn der Arbeitnehmer könnte während einer Zug- oder Flugreise oder auch als Beifahrer in einem Wagen privaten Tätigkeiten nachgehen oder sich ausruhen. Anders sieht es bei dienstlich angeordneten Auslandsreisen aus: Hier muss die gesamte Hin- und Rückreise als reguläre Arbeitszeit angerechnet werden (BAG vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17).

Nur wenn eine Vergütung der Reisezeit über die reguläre Arbeitszeit hinaus vereinbart oder sie "den Umständen nach" zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB), kann der Arbeitnehmer mit einer Bezahlung rechnen (BAG vom 03.09.1997, Az.: 5 AZR 428/96). Diese Vergütung muss jedoch nicht dem Lohn entsprechen, den der Dienstreisende während der regulären Arbeitszeit erhält (BAG vom 12.12.2012, Az.: 5 AZR 355/12). So können im Arbeits- oder Tarifvertrag andere Entgeltsätze vereinbart werden. Dabei darf bei einer Bezahlung nach Stunden der jeweils aktuelle Mindestlohn (derzeit 9,35 Euro pro Stunde brutto) nicht unterschritten werden.

Grundsätzlich gilt, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (nicht mehr als zehn Stunden, elf Stunden Pause vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit, Pausenzeiten (§ 3, § 4, § 5 ArbZG)) auch während Dienstreisen eingehalten werden müssen.

Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

In manchen Berufen müssen sich Angestellte bereithalten, um jederzeit oder nach kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen. Dabei ist zwischen verschiedenen Formen der Bereitschaft zu unterscheiden:

Arbeitsbereitschaft

Ein Mitarbeiter ist arbeitsbereit, wenn er gerade nichts zu tun hat, sich aber an seinem Arbeitsplatz oder in unmittelbarer Nähe aufzuhalten hat. Das gilt etwa für den Arbeiter, der auf Nachschub wartet, oder für die Verkäuferin, die gerade keinen Kunden im Ladenlokal hat.

Bereitschaftsdienst

Hierbei hält sich ein Arbeitnehmer bereit, muss sich aber nicht an seinem Arbeitsplatz aufhalten. Er muss nicht darauf achten, wann es wieder Arbeit für ihn gibt, sondern wird benachrichtigt; ein Ausruhen ist während des Bereitschaftsdienstes möglich. Ein typisches Beispiel sind Krankenhausärzte.

Rufbereitschaft

In Rufbereitschaft kann der Angestellte seinen Aufenthaltsort zu einem gewissen Grad selbst bestimmen, er muss nur über einen "Piepser" oder ein Mobiltelefon erreichbar bleiben und in einer festgelegten Zeit seinen Arbeitsplatz oder Einsatzort erreichen können. Dies gilt typischerweise für Feuerwehrleute.

Arbeitsbereitschaft zählt von jeher zur Arbeitszeit. Für den Bereitschaftsdienst galt dies lange Zeit nicht. Erst seit dem EuGH-Urteil vom 03.10.2000 (Az.: C-303/98) ist der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen. Die Zeit, in der sich beispielsweise ein Rettungssanitäter oder ein IT-Spezialist in der Nähe seines Arbeitsplatzes bereithält, kann dabei niedriger entlohnt werden als nach dem vereinbarten Stundenlohn.

Mindestens ist für den Bereitschaftsdienst jedoch der jeweils aktuelle Mindestlohn zu zahlen (BAG vom 29.06.2016, Az. 5 AZR 716/15). Wenn die Arbeitszeit in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst ist, kann die tägliche Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus verlängert werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG).

Laut §5 ArbZG ist die Rufbereitschaft keine Arbeitszeit. Da aber der Angestellte in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt ist, werden oft Zuschläge für die Rufbereitschaft vereinbart. Artet die Rufbereitschaft schon beinahe in einen Bereitschaftsdienst aus, kann sie auch als Arbeitszeit gewertet werden. Am 21.02.2018 entschied der EuGH (Az.: C-518/15) zugunsten eines belgischen Feuerwehrmannes, der im Notfall innerhalb von acht Minuten in der Feuerwache sein musste. Die Richter befanden, dass diese Vorgabe ihn objektiv darin einschränke, sich privaten Tätigkeiten zu widmen.

Erkrankungen und Arzttermine

Termine in der Arztpraxis oder im Krankenhaus zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Eine bezahlte Freistellung kann der Arbeitnehmer jedoch verlangen, wenn der Arztbesuch notwendig war (BAG vom 29.02.1984, Az.: 5 AZR 92/82). "Notwendig" bezieht sich dabei nicht allein auf die medizinische Notwendigkeit: Auch wenn der Arzt einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitszeit einbestellt und sich trotz Bitten des Arbeitnehmers nicht auf einen Termin außerhalb der Arbeitszeit einlässt, ist der Arztbesuch notwendig (ebenda). Dies gilt unter anderem für Blutabnahmen, die morgens erfolgen müssen, weil der Patient nüchtern zu sein hat.

Die Richter des BAG beriefen sich bei ihrem Urteil auf §616 BGB. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer nicht deshalb sein Recht auf Vergütung verliert, weil er "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird". Wird der Angestellte im Anschluss an den Arztbesuch krankgeschrieben, greift die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Nicht für alle Arztbesuche muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter freistellen. Ein juckender Hautausschlag oder ein abgebrochener Zahn können auch später behandelt werden, sodass der Angestellte die dafür benötigten Arzttermine in seine Freizeit zu legen hat. Fieber, heftige Zahnschmerzen oder ein Unfall rechtfertigen aber die vergütete Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer muss allerdings den Arbeitgeber über seinen Arztbesuch informieren, sonst riskiert er eine Abmahnung.

Sonderregelungen für Jugendliche und schwangere oder stillende Frauen

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Heranwachsende, die noch keine 15 Jahre alt und im Gesetz als "Kinder" bezeichnet werden, grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gelten für 13- und 14-Jährige, wenn die Arbeit ihre Gesundheit, Sicherheit und Entwicklung nicht gefährdet und die schulische oder berufliche Bildung nicht negativ beeinflusst.

Ist das gegeben, dürfen sie mit Einwilligung der Sorgeberechtigten maximal zwei Stunden täglich, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben auch drei Stunden täglich beschäftigt werden (§ 5 Abs. 3 JArbSchG). Dies darf aber nicht zwischen 18:00 und 08:00 Uhr und nicht vor oder während des Unterrichts geschehen.

Jugendliche (15 bis 17-Jährige) dürfen acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche arbeiten (§ 8 Abs. 1 JArbSchG). Allerdings gelten für sie nicht die Möglichkeiten der Verlängerung auf zehn Stunden täglich. Lediglich in Wochen mit einem Feiertag im Zeitraum Montag bis Freitag darf die tägliche Arbeitszeit bis zu achteinhalb Stunden betragen (§ 8 Abs. 2 JArbSchG). In landwirtschaftlichen Betrieben sind in der Erntezeit bis zu neun Stunden pro Tag erlaubt (ebenda).

Auch dürfen Jugendliche nur viereinhalb Stunden am Stück arbeiten, bevor sie eine Pause machen müssen (§ 11 Abs. 2 S. 2 JArbSchG). Bei einer Arbeitszeit von bis zu sechs Stunden sind 30 Minuten Pause vorgesehen, bei mehr als sechs Stunden 60 Minuten (§ 11 Abs. 1 JArbSchG). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit schreibt das Gesetz mindestens zwölf Stunden als ununterbrochene Freizeit vor (§ 13 JArbSchG). Behördliche Ausnahmen für die Arbeitszeit bei Veranstaltungen im kulturellen Bereich (Theater, Film, …) regelt § 6 JArbSchG.

Für schwangere oder stillende Frauen, die 18 Jahre oder älter sind, gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeiten wie für alle Erwachsenen, allerdings ist die Mehrarbeit eingeschränkt. So darf eine werdende oder stillende Mutter nicht mehr als achteinhalb Stunden täglich und 90 Stunden in 14 Tagen arbeiten (§ 4 Abs. 1 MuSchG).

Bei minderjährigen schwangeren oder stillenden Frauen sind es acht Stunden und 80 Stunden in 14 Tagen. Die Ruhezeit von elf Stunden nach Beendigung der Arbeit ist ohne Abschlag einzuhalten (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind verboten, Ausnahmen jedoch möglich – allerdings muss die Schwangere oder stillende Mutter dem zustimmen (§ 5 und § 6 MuSchG).

Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit

"Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden", lautet § 9 Abs. 1 ArbZG. Doch das Gesetz nennt eine ganze Reihe von Ausnahmefällen, beispielsweise in den Branchen Gastronomie und Hotellerie, Kultur, Sport und Medien, Landwirtschaft, Bewachungs- und Reinigungsgewerbe sowie bei Not- und Rettungsdiensten, Krankenhäusern, Energie- und Wasserversorgung und Verkehrsbetrieben (§ 10 Abs. 1 ArbZG).

Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG), davon kann aber in bestimmten Einrichtungen abgewichen werden (§ 12 Nr. 1 ArbZG). Sonntagsarbeit muss durch einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen ausgeglichen werden, Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG).

Das ArbZG definiert Nachtarbeit als mindestens zwei Stunden Arbeit im Zeitraum 23:00 bis 06:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien von 22:00 bis 05:00 Uhr (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG). Wer mindestens 48 Tage im Jahr zu diesen Zeiten arbeitet, gilt als Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG). Bei Nachtarbeit ist der Ausgleich von Mehrarbeit strenger geregelt: Innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen darf die Höchstarbeitsgrenze von acht Stunden pro Tag nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen (§ 6 Abs. 3 ArbZG). Sie müssen auf einen Tagarbeitsplatz versetzt werden, wenn die Gesundheit oder die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers (Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen) dies verlangen (§ 6 Abs. 4 ArbZG).

Grenzen der Anwendung des Arbeitszeitgesetzes

Das Arbeitszeitgesetz nennt selbst Ausnahmen für seine Gültigkeit. Demnach sind leitende Angestellte (nach § 5 Abs. 3 BetrVG) und Chefärzte sowie Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Stellvertreter von der Anwendung des Gesetzes ausgenommen (§ 18 Abs. 1 ArbZG). Für Beschäftigte unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz, für Besatzungsmitglieder von Handelsschiffen das Seearbeitsgesetz und für Beamte beamtenrechtliche Arbeitszeitverordnungen.

letzte Änderung S.P. am 13.04.2024 Autor(en):  Stefan Parsch Bild:  Bildagentur PantherMedia / lightwise

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	Herr Stefan Parsch Stefan Parsch ist freier Journalist und Lektor. Er schreibt Fachartikel für die Portale von reimus.NET und Artikel über wissenschaftliche Themen für die Deutsche Presse-Agentur (dpa). Für den Verein Deutscher Ingenieure lektoriert er technische Richtlinien. Mehr als zwölf Jahre lang war er Pressesprecher der Technischen Hochschule Brandenburg.
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