Pauschale Überstundenabgeltung: BAG formuliert Regeln

Arbeitgeber muss Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Wenn Arbeitgeber über eine Betriebsvereinbarung die pauschale Abgeltung von Überstunden regeln wollen, müssen sie dabei das Gebot der Normenklarheit und den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Tun sie das nicht, kann das die Betriebsvereinbarung kippen und den Beschäftigten trotz Vertrauensarbeitszeit einen Anspruch auf Abgeltung ihrer Überstunden verschaffen, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Die Gewerkschaft Verdi hatte in einer Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten hatten dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten beziehungsweise auf eine entsprechende Überstundenvergütung. Ein mit Vertrauensarbeitszeit beschäftigter Gewerkschaftssekretär arbeitete über vier Monate neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt und gab an, in dieser Zeit rund 255 Überstunden geleistet zu haben. Verdi ging davon aus, dass diese Überstunden mit den neun Ausgleichstagen abgegolten seien.


Im Gegensatz zu den beiden Vorinstanzen teilte das BAG diese Einschätzung jedoch nicht. Aus Sicht der Richter verstößt in der Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzung "regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich sei, wann die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder entsprechend der tatsächlich geleisteten Überstunden erbracht werde. Außerdem verstoße die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gewerkschaftssekretär habe deshalb zusätzlich zu den neun Ausgleichstagen Anspruch auf die Vergütung seiner Überstunden.

Zudem bestritt Verdi den Umfang der geleisteten Mehrarbeit. Der Gewerkschaftssekretär hatte in den vier Monaten jedoch den Verdi-Vorgaben entsprechend seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen festgehalten, die seine Vorgesetzten abzeichneten. Laut BAG genügt in einem solchen Fall ein Arbeitnehmer im Überstundenprozess seiner Darlegungslast, wenn er die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo dem Gericht vorträgt. Darauf müsse der Arbeitgeber "substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat". Anderenfalls, so die Richter, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden.

Erstellt von (Name) W.V.R. am 08.01.2020
Geändert: 29.04.2020 10:38:00
Autor:  Petra Hannen
Quelle:  Bundesarbeitsgericht
Bild:  panthermedia.net / Martin Fally
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