EuGH: Häufige Kurzerkrankungen wegen Behinderung können Kündigung rechtfertigen

In Spanien können Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen wegen wiederkehrender Kurzerkrankungen gekündigt werden. Wenn davon Arbeitnehmer mit Behinderung betroffen sind, verstößt das nicht zwingend gegen die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, so der Europäische Gerichtshof (Rechtssache C 270/16): Eine Kündigung sei möglich, wenn ein Gesetz im Mitgliedsstaat die Kündigung erlaube und dieses Gesetz einem sozial- und beschäftigungspolitischen Ziel diene. In Deutschland lässt der Gesetzgeber dies nur in extremen Ausnahmefällen zu.

Die EU-Richtlinie 2000/78 zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verbietet nicht grundsätzlich die Anwendung einer nationalen Regelung, wenn diese einen behinderten Arbeitnehmer betrifft. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden. Hintergrund ist das spanische Arbeitnehmerstatut, das dem Arbeitgeber eine Kündigung wegen gerechtfertigter, aber wiederkehrender Abwesenheiten vom Arbeitsplatz erlaubt. Spanien will mit dieser gesetzlichen Regelung häufiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz bekämpfen.

Unter Berufung auf dieses Statut hatte ein spanischer Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit Behinderung wegen seiner wiederkehrenden Kurzerkrankungen gekündigt. Dieser sah darin eine Diskriminierung, da die Fehlzeiten in Zusammenhang mit seiner Behinderung standen. Die Kündigung sei daher nichtig.

Der EuGH folgte der Argumentation des Gekündigten nur zum Teil. Grundsätzlich sei ein Arbeitnehmer mit Behinderung einem höheren Risiko ausgesetzt, wegen einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit am Arbeitsplatz zu fehlen, als ein Arbeitnehmer ohne Behinderung. Die Anwendung des spanischen Arbeitnehmerstatuts könne daher Beschäftigte mit Behinderung benachteiligen und so zu einer mittelbaren Ungleichbehandlung führen.

In diesem Punkt stehe die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie dem Statut entgegen. Allerdings sei der Kampf gegen Absentismus am Arbeitsplatz ein sachlich gerechtfertigtes Ziel im Sinne der Richtlinie, da es sich um eine beschäftigungspolitische Maßnahme handele. Die nationale Regelung sei daher nicht europarechtswidrig, wenn sie für das Erreichen eines legitimen Ziels – zum Beispiel der Bekämpfung von Fehlzeiten – nicht über das Erforderliche hinausgehe. 

Der EuGH hat den Fall an das vorlegende Gericht, das Sozialgericht Nr. 1 von Cuenca in Spanien, zurückgegeben. Die dortigen Richter müssen nun prüfen, ob die Regelungen des Arbeitnehmerstatuts für den Kampf gegen Fehlzeiten angemessen sind oder nicht.


Erstellt von (Name) S.B. am 11.09.2018
Autor:  Petra Hannen
Quelle:  EuGH
Bild:  panthermedia.net / Robert Strehlow
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