Betriebsrat darf Lohn- und Gehaltslisten mit Klarnamen einsehen

Ein Betriebsrat kann nur dann mögliche Diskriminierungen erkennen, wenn die ihm vorgelegten Lohn- und Gehaltslisten auch die Namen der betroffenen Beschäftigten enthalten. Diese Sichtweise stützt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az.: 12 TaBV 23/18).

Um seine im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Überwachungsrechte wahrnehmen zu können, dürfen Betriebsräte die nichtanonymisierten Listen der Bruttolöhne und -gehälter prüfen. Dass darin kein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen zu sehen ist, hat jetzt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden. Hintergrund ist der Fall eines Unternehmens, das dem Betriebsrat mehrfach nur eine anonymisierte Liste der gezahlten Bruttolöhne und -gehälter vorgelegt hatte.

Das Unternehmen begründete dieses Vorgehen damit, dass die Vorlage anonymisierter Lohnlisten für den Betriebsrat ausreiche, um eine mögliche Diskriminierung der Arbeitnehmer erkennen zu können. Für die Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei die Nennung der Namen der einzelnen Arbeitnehmer nicht erforderlich. Zudem seien das Gebot der Datensparsamkeit und die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer zu beachten, was nicht mit einer Offenlegung der Klarnamen gegenüber dem Betriebsrat zu vereinbaren sei. Eine solche Offenlegung müsse erst erfolgen, wenn der Betriebsrat bei Durchsicht der anonymisierten Daten Unregelmäßigkeiten erkenne und in Bezug auf diese Daten die Nennung der dahinterstehenden Arbeitnehmer verlange.
Der Betriebsrat hingegen war der Auffassung, dass er nur bei Vorlage der Gehaltslisten und der Nennung der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend in die Lage versetzt werde, mögliche Diskriminierungen zu erkennen. Gerade die Überprüfung der Verteilungsgerechtigkeit der Gehälter sei ohne eine Individualisierung nicht möglich. Es könne dem Betriebsrat nicht zugemutet werden, quasi in detektivischer Kleinarbeit zu versuchen, die Zuordnung der einzelnen Entgelte zu den einzelnen Arbeitnehmern selbst vorzunehmen. Zudem sei der Betriebsrat kein Dritter im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes, daher könne sich das Unternehmen nicht auf datenschutzrechtliche Belange berufen.

Dieser Auffassung folgte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem jetzt veröffentlichten Urteil. Der Betriebsrat benötige die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob innerbetrieblich Lohngerechtigkeit existiere oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden könne. Datenschutzrechtliche Belange würden diesem Anspruch nicht entgegenstehen.

Erstellt von (Name) W.V.R. am 22.01.2019
Autor:  Petra Hannen
Quelle:  Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Bild:  panthermedia.net / Wolfgang Filser
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