Arbeitgeber muss Schwerbehinderte auf Zusatzurlaub hinweisen

Wenn Arbeitgeber von der Schwerbehinderung eines Beschäftigten wissen, müssen sie ihn auf den ihm zustehenden zusätzlichen Urlaub aufmerksam machen. Wenn dieser Hinweis nicht erfolgt, hat der Beschäftigte aus Sicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen Anspruch auf Schadensersatz (Az.: 2 Sa 567/18).

Schwerbehinderte Menschen, also Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr, haben Anspruch auf fünf Tage bezahlten zusätzlichen Urlaub pro Jahr. Auf diesen Zusatzurlaub muss der Arbeitgeber, sofern er von der Behinderung weiß, seine schwerbehinderten Beschäftigten hinweisen – andernfalls haben diese Anspruch auf Schadensersatz. Wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen ausführt, muss dann entweder Ersatzurlaub gewährt oder nach Ende des Arbeitsverhältnisses der entgangene Urlaub abgegolten werden.
In dem verhandelten Fall ging es um eine Frau mit einem GdB von 50, die mehrere Jahre lang in einem Einzelhandelsbetrieb angestellt war. In dieser Zeit machte sie zu keinem Zeitpunkt ihren Schwerbehindertenzusatzurlaub geltend. Das Unternehmen wies sie nicht auf diesen Zusatzurlaub hin und forderte sie auch nicht auf, diesen in Anspruch zu nehmen. Im Zuge der Verhandlung der betriebsbedingten Kündigung der Frau beschäftigten sich die Gerichte mit diesem Aspekt: Während das Arbeitsgericht Hameln keinen Schadensersatzanspruch wegen der Nichtgewährung von Schwerbehindertenzusatzurlaub sah, da die Frau diesen nicht geltend gemacht habe, bestätigte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen diesen Anspruch.

In ihrem Urteil verweisen die Richter auf einen Spruch des Europäischen Gerichtshofes (Az.: C-684/16). Demnach ist ein Arbeitgeber verpflichtet, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm (…) klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird“. Diese Aufforderungs- und Informationspflicht ist den Richtern zufolge auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte zu übertragen, sofern der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß. Da in dem konkreten Fall das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestehe, sei ein Abgeltungsanspruch in Höhe der verfallenen Zusatzurlaubstage entstanden.

Erstellt von (Name) W.V.R. am 16.05.2019
Autor:  Petra Hannen
Quelle:  Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Bild:  panthermedia.net / belchonock
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