Brückenteilzeit: Befristet in Teilzeitarbeit

Brückenteilzeitgesetz erlaubt ab 2019 von vornherein befristete Teilzeit

Die Brückenteilzeit ermöglicht Arbeitnehmern, vorübergehend in Teilzeit zu arbeiten, und garantiert die Rückkehr in einen Vollzeitjob. 2019 tritt sie in Kraft.

Ein Recht auf Teilzeitarbeit hat der Gesetzgeber den Arbeitnehmern schon 1997 zugestanden. Aber was ist, wenn der Mitarbeiter gern wieder zur Vollzeitarbeit zurückkehren möchte? Die Furcht vor der Teilzeitfalle hielt viele Arbeitnehmer davon ab, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, wenn es ihre Lebenssituation erforderte.

Dieser Angst will der Gesetzgeber mit der sogenannten "Brückenteilzeit" ein Ende setzen. Ein Arbeitnehmer hat ab dem 1. Januar 2019 nicht nur ein Recht darauf, seine Arbeitszeit zu reduzieren. Er hat auch einen Anspruch darauf, wieder in Vollzeit zurückzukehren.

Rückkehr in Vollzeit


Das gilt auch für Arbeitnehmer, die schon vor Inkrafttreten der neuen Regelungen in Teilzeit gearbeitet haben. Gemäß § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der Arbeitgeber den Wunsch eines Arbeitnehmers nach Verlängerung seiner Arbeitszeit bevorzugt berücksichtigen, wenn der Teilzeitmitarbeiter für die Stelle mindestens gleich gut geeignet ist wie ein anderer Bewerber. Auch dringende betriebliche Gründe und die Wünsche anderer Teilzeitarbeiter können dem Wunsch entgegenstehen.
Wichtig: Der Arbeitgeber steht hier in der Pflicht, zu begründen, warum der betreffende Arbeitnehmer für eine Vollzeitstelle nicht in Frage kommt.
Die Rückkehr in Vollzeit muss der Arbeitnehmer in Textform äußern, also beispielsweise in einer formlosen E-Mail.

Brückenteilzeit


Ab dem 1. Januar 2019 dürfen Vollzeitmitarbeiter verlangen, ihre Arbeitszeit auch befristet zu reduzieren. Zuvor konnten Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine solche befristete Teilzeitphase zwar einvernehmlich regeln. Einen Anspruch darauf gab es jedoch nicht. Dies regelt nun der neue § 9a TzBfG. Demnach können Arbeitnehmer eine solche befristete Teilzeitphase verlangen, wenn sie mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind.

Für die befristete Teilzeitphase gilt:
  1. Sie muss in Textform beantragt werden.
  2. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem geplanten Wechsel in Teilzeit eingehen.
  3. Sie muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre umfassen.
  4. Umfang (Arbeitsstunden) und Dauer (Jahre bzw. Monate) müssen im Antrag genannt werden.

Arbeitnehmer sollten vor allem Punkt 4 beachten: Wer eine befristete Verringerung seiner Arbeitszeit beantragen will, sollte sich vorher genau überlegen:

Wenn der Arbeitgeber dem Antrag zugestimmt hat, kann der Arbeitnehmer die Teilzeitphase nicht verkürzen oder ausdehnen, nicht verringern oder erhöhen. § 9 TzBfG findet hier ausdrücklich keine Anwendung. Der Gesetzgeber will dem Arbeitgeber auf diese Weise Planungssicherheit verschaffen.


Das Gespräch über die Teilzeit


In einem Gespräch muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer den Teilzeitwunsch erörtern und ihm gegebenenfalls seine Gründe für die Ablehnung des Antrags mitteilen. Wenn der Arbeitnehmer es wünscht, muss zu diesem Gespräch ein Arbeitnehmervertreter eingeladen werden, also etwa ein Mitglied des Betriebsrates.

Brückenteilzeit ablehnen


Hat der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Teilzeit fristgerecht geäußert, hat er gute Chancen, dass der Chef zustimmt. Der Arbeitgeber darf einen Antrag auf Teilzeit nämlich nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen. So heißt es in § 8 Abs. 4 TzBfG. Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit

Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

Brückenteilzeit nicht in kleinen Unternehmen


Besonders hart trifft die Brückenteilzeit kleine Unternehmen. Deshalb haben Arbeitnehmer in Unternehmen mit bis zu 45 Arbeitnehmern keinen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung ihrer Arbeitszeit. In Unternehmen mit 46 bis 200 Arbeitnehmern sieht der Gesetzgeber eine Beschränkung vor: Von 15 Arbeitnehmern hat einer einen Anspruch auf Brückenteilzeit. Bei 46 bis 60 Arbeitnehmern haben demnach vier einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Bei 61 bis 75 sind es mindestens fünf usw. Arbeiten bereits entsprechend viele Arbeitnehmer in Brückenteilzeit, dann darf der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Teilzeitarbeit ablehnen.
Wichtig: Es gilt die Zahl der Arbeitnehmer zu Beginn des beantragten Zeitraums. Arbeitnehmer in Berufsausbildung werden nicht mitgezählt.

Die nächste Brückenteilzeit


Nach der Teilzeit, vor der Teilzeit? So einfach ist das nach dem Gesetz nicht. Der Gesetzgeber hat in § 9a Abs. 5 eine Wartezeit vorgeschrieben. Dass der Arbeitnehmer frühestens ein Jahr nach Rückkehr in Vollzeitbeschäftigung wieder eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen darf. Nach dem Gesetz steht ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nach einer Teilzeitphase also insgesamt 15 Monate in Vollzeit zur Verfügung.

Dieser Zeitraum ergibt sich aus der Wartezeit bis zum nächsten Antrag und der Frist von der Antragstellung in Textform bis zum Beginn der beantragten Teilzeitphase. Hat der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit abgelehnt, darf der Arbeitnehmer gemäß § 8 Abs. 6 TzBfG erst wieder nach zwei Jahren eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.

Schlussbemerkung


Wie im Arbeitsrecht üblich, formuliert das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auch für die Brückenteilzeit nur Mindeststandards. Natürlich steht es einem Arbeitgeber frei, in einem dringenden Fall Teilzeitarbeit zu genehmigen, obwohl er sein gesetzliches Soll an genehmigten Teilzeitstellen schon erfüllt hat. Ebenso kann er in einem bestimmten Fall einem Arbeitnehmer eine neue Teilzeitphase genehmigen, ob wohl dieser die gesetzliche Wartezeit noch nicht hinter sich hat. Der Arbeitgeber sollte bedenken, dass ein zufriedener Mitarbeiter ein produktiver Mitarbeiter ist. Der Arbeitnehmer sollte im Gegenzug bedenken, dass sein Arbeitsplatz in jedem Fall am Wohl des Unternehmens hängt, egal ob in Vollzeit oder Teilzeit.

letzte Änderung W.V.R. am 09.09.2019
Autor(en):  Wolff von Rechenberg
Quelle:  Bundesregierung
Bild:  panthermedia.net / Dmitriy Shironosov

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Der Autor:
Herr Wolff von Rechenberg
Wolff von Rechenberg betreut als Redakteur die Fachportale der reimus.NET sowie das Controlling-Journal. Der gelernte Zeitungsredakteur arbeitete als Wirtschafts- und Verbraucherjournalist für verschiedene Onlinemedien und versorgt seit 2012 die Fachportale der reimus.NET mit News und Fachartikeln.
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  1. Der tägliche Weg in die Firma und zurück nach Hause.
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Kosten für den Arbeitsweg setzt der Arbeitnehmer über die Pendlerpauschale ab. Dafür ermittelt er die Entfernung zur Arbeitsstelle. Dann kann er für jeden Tag, an dem er die Arbeitsstätte aufgesucht hat, pro Kilometer 30 Cent ansetzen. Dabei zählt die einfache Fahrt. Außerdem muss der Arbeitnehmer den kürzesten Weg wählen. Wer einen längeren Weg wählt, muss sich auf Nachfragen seines Finanzamtes einstellen und genau begründen können, warum der längere Weg beispielsweise die Fahrtzeit verkürzt. Arbeitnehmer können die Pendlerpauschale nur bis zu einer Höhe von 4.500 Euro im Kalenderjahr in Anspruch nehmen. Das hat der Gesetzgeber in § 9 Abs. 1 Nr. 4 EStG so geregelt. Die Pendlerpauschale lohnt sich schon ab einem Arbeitsweg von 16 Kilometern. Das rechnet der Lohnsteuerhilfeverein Vereinigte Lohnsteuerhilfe e.V. im Internet vor.

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Die Angst, dass die gesetzliche Rente später nicht reicht, umtreibt viele Bundesbürger. Der Staat macht Arbeitgebern und Arbeitnehmern darum eine betriebliche Altersvorsorge schmackhaft. In die Betriebsrente zahlt der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Arbeitsleben lang ein. Geht der Mitarbeiter in Rente, bekommt er monatlich eine Zusatzrente ausgezahlt. Über die Betriebsrente kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter ohne Nebenkosten ein kleines Gehaltsplus zukommen lassen.

Achtung! Der Staat fördert nur solche Altersvorsorgeprodukte, die eine Auszahlung nur als monatliche Rente vorsehen. Der Fiskus hat kein Interesse daran, dass sich der Arbeitnehmer die Rente im Stück auszahlen lässt und sie verjubelt.


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Typische Berufskleidung ist steuerlich absetzbar. Das umfasst die Anschaffung, Ausbesserung und sogar die Reinigung. Was außer Arztkittel, Sicherheitsschuhen oder Kochmütze noch als Berufskleidung anerkannt wird, liegt allerdings im Ermessen des Finanzamtes.

Ärzte, Soldaten, Polizeibeamte, Köche oder Pfarrer: Alle diese Berufsgruppen haben gemeinsam, dass sie zur Ausübung ihres Berufs eine Uniform oder Amtstracht tragen. Kosten für Kleidungsstücke, die sie beruflich tragen, können Steuerzahler von der Steuer absetzen. Arbeitnehmer setzen die Ausgaben als Werbungskosten in ihrer Einkommensteuererklärung an. Freiberufler und Selbstständige verbuchen Arbeitskleidung als Betriebskosten. Schwieriger ist die Frage: Was erkennt das Finanzamt als Berufskleidung an?

Was das Finanzamt unter Arbeitskleidung versteht

Steuerlich absetzbar ist Kleidung nur dann, wenn sie in einem direkten Bezug zur Berufstätigkeit steht. "Allein die Möglichkeit einer privaten Nutzung macht den Steuerabzug häufig zunichte", betont Uta-Martina Jüssen, Fachexpertin des Bundesverbandes der Bilanzbuchhalter und Controller (BVBC). Für Kleidung, die man auch privat tragen kann, wird das Finanzamt in der Regel den Steuervorteil ablehnen.

Beispiel: Der schwarze Anzug für einen Manager ist nicht steuerlich absetzbar. Das Finanzamt wird argwöhnen, dass der Steuerzahler den Anzug auch privat trägt.

Das gilt auch, wenn der Steuerzahler ein Kleidungsstück eigens für berufliche Anlässe gekauft hat und es auch tatsächlich nur zur Arbeit trägt. Das hat der Bundesfinanzhof in mehreren Urteilen bestätigt. (IV R 91 - 92/87VI R 25/78). Diese Regelung gilt auch für Kleidung, die sich ein Steuerzahler für eine Dienstreise angeschafft hat. Khakikleidung für die Geschäftsreise nach Südafrika ist vor dem kritischen Blick des Finanzamtes so chancenlos wie eine Lederhose, um das Unternehmen auf dem Oktoberfest zu repräsentieren.
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Regeln für mitarbeitende Familienangehörige genau beachten

In Handwerk, Gastronomie, aber auch in vielen mittelständischen Unternehmen finden sich oft Familienangehörige unter den Mitarbeitern. Doch Arbeitsverträge zwischen Familienangehörigen sind dem Fiskus suspekt, warnt der Bundesverband der Bilanzbuchhalter und Controller (BVBC). Gehaltszahlungen sind als Betriebsausgabe steuerlich absetzbar und bessern andererseits die Familienkasse auf, wenn sie an Angehörige gehen. Wenn die Arbeit in der Familie bleibt, sollten alle rechtlichen Vorschriften genau eingehalten werden. sonst drohen schmerzhafte Steuernachforderungen.

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Der gesetzliche Mindestlohn tritt zum 1. Januar 2015 in Kraft. Der Bundestag hat das Mindestlohngesetz (MiLoG) beschlossen. Alle Arbeitnehmer erhalten demnach deutschlandweit und branchenübergreifend einen Lohn von mindestens 8,50 Euro in der Stunde - mit Ausnahmen. Der Mindestlohn von 8,50 Euro in der Stunde tritt zum 1. Januar 2015 in Kraft treten. Er soll für alle Branchen und alle Regionen gleichermaßen gelten. Doch der Gesetzgeber hat auch Ausnahmen vorgesehen.
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Wenn der Job eine lange Anreise erfordert, dann kann ein Berufstätiger eine Dienstwohnung anmieten und eine doppelte Haushaltsführung von der Steuer absetzen. Eine doppelte Haushaltsführung können zum Beispiel Wochenendpendler geltend machen. Mit doppelter Haushaltsführung sind Unterbringungskosten bis zur Höhe von 1.000 Euro im Monat steuerlich absetzbar. 

Eine steuerlich absetzbare doppelte Haushaltsführung muss immer beruflich begründet sein. In der Regel verlässt ein Steuerzahler aus beruflichen Gründen seinen Heimatort. Eine doppelte Haushaltsführung kann aber auch entstehen, wenn ein Arbeitnehmer aus privaten Gründen seinen Wohnsitz vom Arbeitsort wegverlegt, beispielsweise weil er heiratet. Zu einer doppelten Haushaltsführung gehört neben der Dienstwohnung am Arbeitsort ein erster Wohnsitz, an dem sich das private Leben abspielt. 
  • Bei Verheirateten geht das Finanzamt davon aus, dass der Lebensmittelpunkt dort liegt, wo die Familie wohnt. 
  • Bei Alleinstehenden gilt als Lebensmittelpunkt der Ort, an dem sich das soziale Leben abspielt (Wohnort von Eltern, Freunde oder Partner, Sitz des Sportvereins etc.). 

Ein Arbeitnehmer kann seinen Erstwohnsitz auch im Haus der Eltern oder in der Wohnung eines Partners haben. Wichtig ist, dass er sich dauerhaft dort aufhält und sich finanziell maßgeblich an der Haushaltsführung beteiligt, erklärt die Steuerberaterkammer Stuttgart. Die Regelung gilt vor allem für junge Arbeitnehmer, die nach der Ausbildung in die Ferne ziehen und ihren Wohnsitz bei den Eltern zunächst behalten wollen. 
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Kurzfristige Beschäftigung: Lohn, Steuern, Regeln, Tipps

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Kurzfristige Beschäftigung ist die Alternative zu den 450-Euro-Jobs, umgangssprachlich Minijobs genannt. Kurzfristig Beschäftigte dürfen mehr als 450 Euro im Monat verdienen. Aber der Gesetzgeber stellt auch höhere Anforderungen an kurzfristige Beschäftigung. Unternehmer sollten die Regeln genau kennen. Es drohen teure Fallen. 

Urlaubsvertretungen und Ferienjobs sind typische Felder für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse. Die Gastronomie beschäftigt Saisonkräfte oft nur kurzfristig. Auch Land- und Forstwirtschaft brauchen Saisonarbeiter. Für die Land- und Waldarbeiter hat der Gesetzgeber besondere Regeln formuliert, die am Ende dieses Beitrags erklärt werden. 

Der Gesetzgeber eröffnet in § 8 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) zwei Arten von geringfügiger Beschäftigung: Von einer geringfügigen Beschäftigung sprechen wir, wenn
  1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt, 
  2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.  

Den ersten Fall kennen wir als 450-Euro-Job. Die kurzfristige Beschäftigung stellt die Alternative zum 450-Euro-Job dar. Diese kurzfristige Beschäftigung hat der Gesetzgeber in § 40 Abs. 1 Einkommensteuergesetz (EStG) genauer definiert. Demnach liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor,  
  1. wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird, 
  2. die Dauer der Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage nicht übersteigt und 
  3. der Arbeitslohn während der Beschäftigungsdauer 120 Euro durchschnittlich je Arbeitstag nicht übersteigt oder 
  4. die Beschäftigung zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt sofort erforderlich wird.

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die kurzfristige Beschäftigung keinen berufsmäßigen Umfang annimmt. Die Minijob-Zentrale erklärt, was darunter zu verstehen ist:
Überschreitet der Minijobber im einen oder anderen Fall diese Grenzen, geht die Rentenversicherung von Berufsmäßigkeit aus. Überschreitet der Minijobber dann noch die Einkommensgrenze von 450 Euro, führt dies zur Sozialversicherungspflicht. Als Stichtag gilt der Tag, an dem dies eintritt.
Wichtig: Der Rentenversicherungsträger ist an diese Stichtagsregelung nur dann gebunden, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt gemeldet hat. Hat er dies absichtlich oder grpb fahrlässig versäumt, kann dies zu Nachforderungen oder Strafzahlungen führen.

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Firmenwagen statt Lohnerhöhung

Steuern und meist auch Sozialabgaben sparen mit dem Firmenwagen. Über einen Firmenwagen freut sich jeder Mitarbeiter wie über eine Gehaltserhöhung. Da kann es sich lohnen, vor der Einstellung oder bei anstehenden Lohnverhandlungen über einen vom Betrieb gestellten Pkw nachzudenken. 

Übernimmt die Firma zumindest einen Teil der Kosten, ist dies zumeist attraktiver als ein Gehaltsaufschlag. Und der Betrieb profitiert ebenfalls von dieser Vereinbarung. Darauf weist die Kanzlei Dr. Ebner, Dr. Stolz & Partner aus Stuttgart hin. 
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